Esto es un comentario sobre una discusión abierta desarrollada dentro del OpenSpace de AgileDay 2011, sobre el tópico de Felicidad en equipos Ágiles, en base a la documentación generada.
Antes de comenzar con el centro del comentario, me parece adecuado hacer una introducción a qué es un OpenSpace, para que entiendan el ánimo en el que se produjo esta conversación.
El objetivo de un círculo en un OpenSpace es compartir puntos de vista, encontrar nuevas aproximaciones, descubrir nuevos elementos y realizar reflexiones. Explícitamente no se busca un acuerdo, porque eso significaría que alguien debe ceder. Idealmente en un círculo de OpenSpace se obtiene una fotografía de un problema o tema y se celebran los distintos puntos de vista. Algo muy importante es que al finalizar el tiempo asignado, se documente lo discutido para que no sea solo algo pasajero y se pueda sacar provecho en el futuro de lo acontecido. Para este OpenSpace se documentó con una fotografía de un panel con post-its y un video corto en donde se explica este panel.
Primero describiré lo documentado y lo que alcancé a escuchar del círculo en mi corta participación, para posteriormente realizar un aporte desde mi humilde perspectiva. La idea de todo esto es invitarlos a opinar del tema en los comentarios, en la lista de correo y con sus colegas.
Este circulo parte intentando discutir la causa y los efectos de la felicidad sobre un equipo de desarrollo de software y sobre la relación de la felicidad con la metodología utilizada, particularmente, intentando establecer si la agilidad de algún modo facilita que el equipo sea más feliz.
Rápidamente aparecen vínculos entre felicidad laboral y reconocimiento, comunicación, cooperación, creatividad, libertad, motivación y participación. Esto está de acuerdo a lo que comúnmente se conoce sobre felicidad laboral y sin duda resuena con la agilidad, que promueve elocuentemente estos factores mediante los principios y técnicas de las distintas metodologías. Aparecen también algunas discusiones sobre si la calidad tiene que ver con la felicidad, es decir, si un equipo feliz va a producir siempre un mejor producto que un equipo descontento o infeliz.
También hay voces de cautela, que consideran que la felicidad es una condición de las personas y no se debe considerar que solo por ser ágil vas a hacer al equipo feliz, sino que es un asunto de muchas variables y la mayoría de ellas está fuera del alcance de cualquier forma de organización o técnica que se pueda implementar. También se menciona a la ética, creo yo en un intento de establecer límites a lo que la empresa u organización puede manipular para lograr la felicidad del equipo.
La conversación evoluciona detectando que la agilidad, mediante sus técnicas y principios, ayuda a reducir factores claves que contribuyen a ambientes poco gratos, de esta forma haciendo más fácil tener equipos felices. Estos factores se enumeran como (cambiando un poco las palabras): disminuir frustración, generar empoderamiento, compartir conocimiento, promover el compañerismo y celebrar el crecimiento profesional.
Pueden escuchar Uds mismos las conclusiones grabadas por el círculo en su momento:
Ahora comenzaré con mi opinión personal.
La felicidad es un asunto complejo, creo que todos podemos estar de acuerdo en eso, incluso cuando lo acotamos solamente a la felicidad laboral. Muchos libros se han escrito al respecto y muchos serán escritos en el futuro, es toda un área de la psicología. Sin embargo, como trabajadores que hemos experimentado buenos y malos trabajos, podemos intuir que lo discutido en este circulo de una u otra manera logra capturar la esencia de la felicidad laboral: cooperación, motivación, participación, reconocimiento, crecimiento profesional.
Mi interpretación del asunto es que la agilidad en su esencia, necesita que se entienda a los miembros del equipo como profesionales creativos y a la empresa como una comunidad de profesionales. Las metodologías específicas nada más proveen un marco de trabajo sobre el cual es más simple hacer crecer este sentido de comunidad, pero cuando se alcanza, se deja de depender de la metodología y la agilidad se convierte en cultura empresarial.
Entonces se puede entender que una implementación exitosa y adecuada de la agilidad inevitablemente existe en un ambiente grato de trabajo, pero no por una causa directa, sino debido a que los principios en los que se basa la agilidad, coinciden con muchos de los principios en los que depende la felicidad laboral. No es causa y efecto, es dependencia.
Pero aplicar Scrum o XP en una empresa con mal ambiente de trabajo no va a cambiar las cosas por arte de magia. Es un proceso de cambio cultural en la empresa que puede tardar años, dependiendo de los profesionales involucrados y las fricciones organizacionales; de hecho, el grado de éxito de la implementación de agilidad, va a depender de que tan capaces son estos profesionales de generar un buen ambiente de colaboración.
Sobre los efectos que tiene un ambiente como en el que se desarrolla la agilidad, creo que no hay dudas. Siempre será mejor para todos tener un ambiente grato de trabajo, tener colegas abiertos, profesionales y colaborativos por sobre un ambiente restrictivo, jerárquico y castigador. Lo sorprendente es que pareciera que todos entendemos cuales son los elementos necesarios para un buen ambiente laboral, pero encontrar buenos ambientes laborales sigue siendo demasiado difícil.
Concuerdo con que aplicar agilidad en un mal ambiente laboral no va a hacer milagros, pero así también opino (y he vivido) que un grato ambiente laboral va a hacer que la metodología, por dura que sea, sea una herramienta que genera proyectos exitosos, y no una imposición dictatorial.
En el fondo, estimo que si bien la metodología usada, y sobre todo, como se aplica, es un factor de éxito en el ambiente laboral y en los proyectos, lo es tanto o más el tener un buen ambiente laboral.
En ese sentido, si bien la agilidad no es “dueña” de la felicidad laboral, tiene la gran ventaja que como metodología, al preocuparse más de las personas que de los métodos, la felicidad laboral es una parte inherente que es más fácil de aplicar y lograr.
Creo que tenemos la idea de que aplicar agilidad va a facilitar un mejor ambiente laboral porque lo hemos vivido al implementarla o verla implementarse por personas motivadas y con buenas intenciones, en ambientes cercanos a lo ideal.
En mi empresa, por ejemplo, la cultura está influenciada por waterfall pero yo la categorizaría por altamente caótica. Es así desde hace años y la gente tiene su forma de hacer las cosas.
Mis primeras standups fallaron rotundamente porque la gente participando no entendía o no estaba de acuerdo con que hablar todos los días al inicio fuera algo “profesional”, lo veían como una actividad de jardín infantil o algo así, o bien lo encontraban una perdida de tiempo porque bastaba con una vez a la semana quizás. Tuvieron que verlo luego de varios intentos, tuvimos que motivarlos y persuadirlos (en el buen sentido) hasta que funcionó.
Luego viene la mantención de la práctica cuando se enfrenta la inercia de las costumbres anteriores. Si se deja de hacer un día, la intermitencia eventualmente va a hacer regresar las reuniones semanales. Me ha pasado dos o tres veces.
Una vez establecidas las condiciones mínimas la práctica pudo hacer efecto y comenzar el espiral ascendente (la gente se entusiasma y se motiva entre ellos).
Pero eso no fue implementar agilidad, eso fue trabajar en mejorar el ambiente laboral para poder implementar agilidad.
Si la confianza y participación no están dentro de la cultura de la empresa, hay que hacer el esfuerzo de generarla ANTES y DURANTE la aplicación de la agilidad. Ese proceso es el complicado y el que no se comunica adecuadamente que puede llevar años de motivación, lucha y pruebas.
Por eso al final concluyo que la relación entre buen ambiente laboral y agilidad es de dependencia, la agilidad requiere que haya un buen ambiente. Lo que no dejé claro es que creo que luego de lograr un ambiente mínimo de colaboración y buena disposición, la agilidad si empieza a generar mejor y mejor ambiente cada día.
El tema de la felicidad laboral en si misma no es el tema a mi juicio, sobre todo si lo que nos interesa es la capacidad de crear valor – lo más eficientemente posible – para alguien: el usuario, mientras los que participan de esa creación sean felices. El tema lo formularía como sigue: “el impacto de climas laborales positivos en los buenos desempeños”. Allí no hay mucha literatura especializada que nos ayude a tener “tips prácticos” excepto el caso del MetaLearning de Marcial Losada.
Típicamente, cuando uno comienza a hablar de felicidad nos abrumamos buscando los factores claves de la felicidad y parece que la lista de esos factores nunca termina; sin considerar el hecho que tampoco sabemos que criterio ocupar para darle término a la lista. Incluso, se debe agregar la dificultad que aunque tengamos una lista de factores de la felicidad no sabemos la ponderación que debería tener cada variable para cada contexto laboral específico. La gracia, es que Marcial Losada logra relacionar los factores que afectan los desempeños laborales con sólo tres variables a través de un sistema dinámico no-lineal (de hecho tiene ecuaciones diferenciales que pretender “explicar” la fenomenología del desempeño laboral). Las variables son las siguientes:
X = ratio entre “Emociones Positivas” versus ” Emociones Negativas” (P/N)
Y = Orientación al otro versus orientación a si mismo
Z = Darse a entender (persuasión) versus intentar entender (indagación)
Lo entretenido a mi juicio, evitando el detalle matemático de la teoría, es que se les puede enseñar a los grupos (MetaLearning) a entrar en zonas donde los desempeños sean mejores manejando ciertos parámetros relacionados con las actitudes de las personas. Por ejemplo, criticar es bueno, pero muchas veces esta crítica viene acompañada de emociones negativas que hay que evitar (no eliminar, porque lo negativo tiene su lugar en el juego social). En efecto, el modelo pretende que cada tres emociones positivas emitidas haya máximo una negativa. En términos, más precisos si la variable X = P/N está sobre 2.9 los grupos florecen y son de alto rendimiento, bajo de zona del 2.9 los grupos pueden ser o bien de mediano rendimiento o de mediocre rendimiento (depende la franja donde se muevan).
En los equipos de alto rendimiento se observan buenos resultados, creatividad e innovación en las respuestas, ganas de pertenecer y se está contento de permanecer en el equipo. En ese estadio, uno tiene diálogos generativos (como dice Otto Scharmer en su teoría U) con su equipo. En los otros casos, la gente transita sobre un repertorio conocido y rutinario de conductas (rendimientos medianos) o simplemente se empantana siempre con creencias, prejuicios, ideas y emociones negativas (rendimientos bajos).
Los equipos que les va mejor en los desempeños es porque han sido capaces de crear una atmósfera emocional positiva, equilibrar las opiniones sobre si mismos y hacia otros y también equilibran el valor de lo propio (el grupo mismo) con el valor de lo externo (otros grupos en otras partes).
La buena nueva es que esta teoría ya salió de la academia y se convirtió en un práctica para el cambio organizacional. Sin embargo, a mi juicio – sin contratar consultores especializados – no debería ser difícil tomar los elementos de la teoría de Losada e intentar ocuparlos en la práctica con sus equipos de agilidad ¿Me gustaría saber si alguien de la lista ChileAgil ha ocupado estos principios y cómo le ha ido en la práctica usándolos? Estoy curioso.
Yo empoderé a mi equipo de sus logros, ahora gráficamente están viendo sus avances, se dan cuenta de sus logros. Estamos aplicando la cultura ágil hace poco pero estamos viendo cambios favorables, concuerdo con la gente que que dice que aplicarla en un mal ambiente de trabajo es difícil, hay muchos que nadan contra la corriente pero cuando un par prende también contamina positivamente al resto citando a alguno de ustedes: “Los equipos que les va mejor en los desempeños es porque han sido capaces de crear una atmósfera emocional positiva”
Genial caso, Bernardo. Solo saber que tu equipo vive ahora un ambiente que va mejorando hace valer la pena el esfuerzo.
Saludos!